Choose language

תקשורת ומערכות יחסים בארגון כ"קונטרה" ל"התפטרות השקטה".
 

אמל"ק: אם את.ה לא רוצה שהעובד שלך "יתפטר בהתפטרות שקטה" או "גדולה", דבר איתו, תשאל כמה שאלות.

​

בתקופה האחרונה השיח בעולם הארגוני וברשתות החברתיות סוער סביב המושג של "ההתפטרות השקטה" (Quiet quitting).

כמה מלים על ההתפטרות השקטה:

את המונח אימצנו לישראל מארה"ב, שם מדברים על המינוח כחלק ממציאות של "פוסט קורונה". הקורונה זרקה אותנו כמעט בבת אחת למציאות עבודה אחרת לחלוטין, ומושגים כגון work life balance, עבודה מהבית, עבודה היברידית ועוד, קיבלו מקום אחר בשיח הארגוני והבין-ארגוני. לפניו, מונח אחר שלט בשיח: "ההתפטרות הגדולה" (the great resignation), בה המוני עובדים עזבו את מקום עבודתם על מנת "לשפר עמדות". "ההתפטרות השקטה" מתייחסת למציאות בה עובדים שלא יכולים או לא רוצים לעזוב את מקום עבודתם, נשארים "על הנייר" אבל בפועל עושים את המינימום הנדרש. כמו שאומרים בעברית מדוברת: "באו לעבודה, לא באו לעבוד".

למה זה גרם?

המונח הזה מעורר לא מעט התנגדות והרמת גבות. השיח מסביב סוער. האם המונח הזה שייך לעובדים צעירים בלבד? לעובדים בשכר נמוך או גם להייטקיסטים בעלי שכר גבוה? לא מעט דוחים את המינוח ואומרים שכלל לא מדובר בהתפטרות והיא בטח לא שקטה. זו בעצם סיטואציה של תיקוני עוות ביחסי הגומלין של מעסיקים ועובדים. משתמשים במונח חליפי acting your wage שמשמעו בתרגום חופשי :"תעבוד לפי כמה שמשלמים לך" כלומר תבצע את המשימות הנדרשות במסגרת העבודה, מבלי "להתאבד" על העבודה. בפועל זה אומר:

1. לעבוד במסגרת שעות העבודה הפורמליות, ללא שעות נוספות (שאינן משולמות).

2. בשעות שמחוץ למסגרת העבודה, לא להיות זמין לטלפונים / מיילים.

3. לקבוע ישיבות ופגישות בשעות עבודה נורמטיביות ולא בשעות מאוחרות (ישיבה שמתחילה ב18:00?).

4. בחופשה – להתנתק.

5. עובד אחד עושה עבודה של עובד אחד ולא של 2-3 עובדים, כפי שנדמה לעיתים.

 

לעומת זאת, יש האומרים כי זו דרך חדשה למתג את המונח הכה-ישראלי הוותיק: "ראש קטן". תוצר של תחושה של "בורג קטן" במערכת ותגובה למעסיק הנתפס כנצלני שאינו רואה כלל את העובד.

בכל מקרה, מתנהל דיון ער בשאלה: האם זו מגמה בריאה או לא? האם זו בכלל מגמה או "מיתוג מחדש" של תופעה קיימת?

כך או כך, בעיניי זו "קריאת השכמה" לארגונים. משהו בסגנון:

 If you can't beat them, join them.

​

למה הכוונה?

עולם העבודה משתנה. השינוי כאמור זוכה למושגים המתחלפים תדירות, בין אם "ההתפטרות הגדולה" "ההתפטרות השקטה" " "acting your wage, "מאפייני דור הZ", ועוד.

ארגון, שרוצה להתאים את עצמו למציאות המשתנה ולהישאר רלוונטי לאורך זמן, חייב לשאול את עצמו שאלות הקשורות במערכת היחסים שהוא מנהל עם עובדיו. ארגון שרוצה עובדים מסורים, צריך לשאול את עצמו, עד כמה הארגון מסור לעובדיו. ארגון שרוצה עובדים שאיכפת להם, צריך לשאול את עצמו עד כמה לארגון אכפת מהעובדים. הדדיות היא שם המשחק. תמיד, ועכשיו במיוחד.

 

אני יועצת ארגונית המומחית במערכות יחסים בארגון. בעיניי מערכות יחסים בריאות בארגון הן מפתח להצלחה. בשנה האחרונה פיתחתי את ערכות 2talk, לניהול תקשורת ומערכות יחסים בארגון. הערכות בנויות ממגוון שאלות בקטגוריות שונות, אשר בהן ניתן לעשות שימוש בניהול שיחות משמעותיות בארגון, בין אם אחד על אחד או בצוות. שאלות טובות, מאפשרות לארגון ולמנהלים בו, להתעניין בעובד באמת.

אחת השאלות בערכה היא:  "מה היית עושה אחרת באיזון בית עבודה?"

מנהל שיהיה בו מספיק אומץ וכנות לשאול את עובדיו את השאלה הזו, וארגון שישאל את עצמו שאלות לאור התשובות שיקבל, ישכיל לשמר את עובדיו ולהתמודד היטב עם סיכון ההתפטרות, השקטה או הגדולה.

בערכת 2talk ישנן עוד הרבה שאלות טובות וחשובות שמומלץ להביא לשיח בארגון.

​

​

​

​